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Texte "Réinventer l'entretien d'embauche" - relecture et mise en forme - Un texte

Consignes générales du client :

Relecture et mise en forme du texte suivant pour le monde du recrutement. Cet article sera publié dans un Newsletter et sur les réseaux sociaux. Il doit être novateur, authentique et les termes cités doivent être respectés car provenant de mon métier de profiler (spécialiste en lecture et analyse comportementale).
Il doit toucher les recruteurs mais aussi les candidats. Il doit donner envie aux recruteurs de venir se faire former, d'assister aux conférences et de s'intéresser à l'IA développée par CM Profiling.

Texte #1
1650 mots
Terminé

Bonsoir, je vous joins un texte que je vous serais reconnaissante de relire et mettre en forme et style afin de toucher un public de recruteur. Ce texte va être diffusé dans le cadre d'une newsletter de WEKA Institut afin de donner l'envie aux recruteurs d'assister aux formations et de s'intéresser à l'intelligence artificielle créée par CM Profiling. Il se doit d'être novateur, différent, clair et authentique. Bien à vous.
Le texte :
« You don’t hire for skills, you hire for attitude. You can always teach skills”

Cette phrase de Simon Sinek prend tout son sens en parlant de réinventer l’entretien d’embauche.

Au l’aube du changement digital, de l’arrivée de l’intelligence artificielle, la nouvelle génération, les crises actuelles, les besoins de l’humain de reconnaissance et d’appartenance, de sécurité et d’impact, il est essentiel de prendre le tournant et de repenser la manière de recruter.

Lors d’une de mes dernières discussions avec une responsable de ressources humaines, elle m’exprimait sa frustration à engager des gens dont les compétences avaient été validées mais qui, après le temps d’essais, se démontraient des personnes non actives, pessimistes ou nocives à l’entreprise. Elle me demanda alors une formation pour identifier ces personnes.

Je lui expliquais en premier lieu que les personnalités difficiles n’étaient pas si faciles que cela à détecter et que surtout les candidats étaient aujourd’hui très préparés à parler de leurs compétences, à passer des entretiens. La plupart d’entre eux ont effectivement des compétences et que leur intention n’était pas forcément de la duper ou de la trahir, mais que le comportement humain allait bien au-delà du simple acte conscient.

En effet, au vu de l’importance de trouver du travail, les candidats sont aujourd’hui super entraînés. De nombreuses solutions s’offrent à eux pour leur donner la recette « du meilleur candidat ». On leur explique comment se comporter, quoi répondre et quand, que dire et pourquoi. Le recruteur se trouve alors face à un clone. Il n’a plus accès à la « vraie » personnalité du candidat.

Du côté du recruteur il existe pléthore de solutions comme des tests de personnalité ou des techniques d’interviews. Mais elles omettent de prendre en compte le contexte, la gestion de la perception, le conditionnement du candidat ou encore les biais cognitifs que met en place notre cerveau.

Afin d’avoir accès à la personne dans sa propre réalité, ses réelles intentions ou besoins, il y a des concepts et notions dont il faut absolument être attentif, au risque d’engager un personnage…

La première chose à comprendre est que notre cerveau fait tout pour nous mettre en sécurité. Pour ce faire il travaille à l’aide de 4 niveaux ou centre de décisions. Le premier, que je nomme le gardien (cerveau réptilien) est le moteur de notre corps physique. Il donne des signaux que les observateurs avertis peuvent lire comme des signes de stress en augmentant le battement du cœur, fait observable lorsque la jugulaire bat plus vite. Ce niveau collabore étroitement avec notre cerveau limbique que je nomme animal. Il est le siège de nos émotions, de notre survie. Le type de signaux observables peut être une gestuelle de fuite, face à la peur. Signaux intéressants pour comprendre l’état de confort dans lequel se trouve notre interlocuteur. Arrive le cerveau cortex : le chingo. C’est là que siège, entre autres, notre conditionnement, nos principes, nos valeurs, nos règles, notre ego. Nos filtres de notre vision sur le monde en quelque sorte. Imaginez un adolescent qui veut avoir raison à tout prix et qui défendre son territoire. Notre conditionnement nous fait dire des choses pour la convenance, parce qu’il le faut. C’est aussi lui qui peut pratiquer la tromperie. Les signaux que vous pouvez observer sont ceux des sept micro-expressions univervelles, soit d’une émotion contenue par exemple. Arrive enfin le niveau où se situe notre capacité à être disruptif, novateur, efficient, soit notre autorité intérieure, notre personnalité, notre potentiel. C’est le niveau préfrontal, que je nomme autorité intérieure (accessible entre 20 et 30 ans…). Lorsque votre interlocuteur s’y trouve, il vous donne des signes de grand confort, comme un hochement de tête. Vous savez à ce moment-là que vous avez accès au meilleur de lui, à son authenticité.

En tant qu’humain, pour avoir accès à notre potentiel (préfrontal) nous avons besoin de nous sentir en sécurité, au risque alors d’utiliser notre animal ou notre chingo pour nous défendre.

Le rôle du recruteur doit alors être celui de mettre son interlocuteur en zone sécuritaire pour avoir accès à la réelle personnalité du candidat. C’est à ce point précis que l’entretien d’embauche peut et doit se réinventer !

Pour se faire il faut appréhender les notions suivantes :

• Devenir un observateur averti : soit être à même de lire les signaux audio et visuels donnés par le candidat, sans notre propre conditionnement.
On ne peut pas ne pas communiquer. Simplement par habitude on donne plus d’importance aux mots qu’au langage non verbal. Pourtant lorsque l’on a conscience que c’est bien le niveau « chingo », soit le siège du langage qui répond lorsque nous posons des questions, qu’elles soient ouvertes ou fermées, alors il devient impératif de changer de manière de faire. Sachant quel le langage non verbal, s’il n’est pas travaillé, ce qui est rare mais possible, est authentique, il faut alors se donner les outils pour obtenir des réponses de ces niveaux-là.
• Être à même d’observer les signaux audio et visuels et les mettre en relation afin d’établir la congruence. En effet, un signal à lui seul peut exprimer le stress du candidat, comme l’expression visuel de retrait. Au-delà de la lecture seule du signal, savoir les lire l’un en regard de l’autre, comme identifier une phrase positive et observer un signal visuel comme une émotion de joie, permet de dire que votre interlocuteur était en congruence, soit en accord avec ce qu’il pensait (émotion positive) qui lui a fait montrer la joie et dire une phrase positive. Lorsqu’il se produit le contraire, soit un signal audio négatif et un signal visuel positif, comme par exemple je suis très triste avec un vrai sourire, doit nous alerter et nous faire réagir. C’est ce que l’on nomme en profiling un point clé, soit un point de la réalité de notre interlocuteur à aller vérifier. Est-ce mon attitude qui a produit cela (gestion de la perception) ? Est-ce que la pensée de mon interlocuteur n’était pas clair ? Ou a-t-il eu l’intention consciente ou inconsciente de me tromper ?
Afin de revenir sur ces points clés il est nécessaire d’aborder d’autres techniques d’interview que le questionnement, puisque celui-ci s’adresse au cerveau dit « menteur », soit le cortex. Pour ce faire, nous avons mis en place une technique permettant de récolter des signaux provenant de la gestuelle, du corps, dit authentiques, soit la Validation Incongruence Practice.
• La gestion de la perception : soit le fait que notre attitude va influencer celle de l’autre. Pour citer quelques exemples. Si vous avez un comportement agressif, ne vous étonnez pas que votre candidat l’ait aussi (cerveau animal, je réagis pour me défendre). Le fait d’être recruteur va également influencer l’attitude de votre interlocuteur. Vous détenez, à ce moment-là, un certain pouvoir, une certaine autorité. Ce seul fait peut changer totalement le comportement du candidat. Une des manières de sortir de cette situation est d’en prendre conscience et de mettre votre vis-à-vis en situation de confort, pour ne citer qu’un exemple.
• Finalement, notre superbe interface cerveau peut nous jouer des tours. Aux fins de protection (toujours la même démarche pour nous mettre en sécurité afin que nous ayons accès à notre niveau préfrontal) elle met en place des biais cognitifs. Celui du recrutement par exemple, fait que même les recruteurs les plus aguerris finissent par n’engager que des gens qui leur ressemblent diminuant ainsi la diversité dans les équipes. Ou encore celui de confirmation, qui nous fait voir la vie selon notre réalité et non celle de l’autre. Pour exemple : si un candidat, lorsqu’il pénètre dans votre bureau, ne vous plait pas, votre cerveau va rechercher tous les signaux qui confirment cela. Il serait alors adéquat de changer de recruteur pour avoir la chance de lire l’autre grâce et au-delà des mots, et non pas à travers votre biais cognitif.

Embaucher en l’an 2020 est un défi, celui de comprendre que nous n’avons raison que dans notre propre monde et que vouloir savoir à la place de l’autre est inutile et inefficient.

Pour avoir accès à la réelle personnalité du candidat il est de la responsabilité du recruteur de le mettre en confort et en sécurité. Celui-ci doit également être attentif aux points énoncés plus avant.

C’est un grand changement de paradigme : Ne plus vouloir avoir raison à la place de l’autre, mais se dénuder devant lui, de nos principes, filtres, croyances afin de lui donner la possibilité d’être totalement lui et le découvrir dans ses propres schémas cognitifs, ses soft skills, son potentiel.

Comment faire, se diront ceux d’entre vous qui auront été touchés, par ces mots, dans le niveau préfrontal de leur cerveau. Plusieurs possibilités s’offre à vous :

• Continuer à développer notre neuroplasticité en apprenant tous les jours, en vous mettant de nouveaux challenges
• Rester sceptique de soi, de ce que l’on a appris, de notre interface cerveau et celle de notre interlocuteur
• Devenir un observateur averti, conscient des différents freins
• Être humble face à l’humain, qui est bien plus complexe qu’une recette de cuisine

Au départ de cet article nous avons parlé du tournant digital. Les nouvelles solutions peuvent simplifier le travail administratif. L’intelligence artificielle peut devenir une opportunité à exploiter, dans le domaine du recrutement, si celle-ci, entre autres, permet les interactions des deux parties, est à même de lire les signaux de votre interlocuteur vous laissant la stratégie de communication à adopter et ne met pas l’humain dans une boxe sans qu’il ait une chance de pouvoir s’expliquer, être en sécurité afin d’avoir accès à son potentiel non conditionné.

Chez CM Profiling nous sommes convaincus que l’intelligence artificielle éthique peut améliorer les entretiens de recrutement. Nous avons d’ailleurs développé, en plus de nos formations, Cryfe « Autentic Behavior » votre software personnel à l’analyse de l’authenticité. N’hésitez pas à nous donner vos feedbacks, vos commentaires, nous nous tenons à votre disposition.
Caroline

VR19-24373 a été choisi pour la rédaction de ce texte.

Avis du client
Merci beaucoup pour votre travail et disponibilité. Me réjouis de travailler de nouveau avec vous.